Авторське право © 2026 Esurvey.ua
Оцінка 360 градусів за допомогою онлайн-опитування: відгуки керівника, колег і підлеглих. Використайте готовий шаблон оцінки персоналу на eSurvey.ua.
Використати цей шаблонОцінка 360 градусів (метод 360, 360 feedback) збирає думку всіх, хто працює з людиною: безпосереднього керівника, колег, підлеглих, а часто й самого працівника. Найкорисніше в результаті — розбіжності між цими поглядами. Шаблон «Оцінка персоналу за методом 360 градусів» від eSurvey.ua має 29 питань: перше питання визначає, кого оцінює учасник, а далі йдуть три окремі блоки — 12 питань про керівника, 9 про підлеглого і 7 про колегу. Серед них 8 матриць, 2 шкали від 1 до 5 і 3 відкриті питання. Самооцінки шаблон не містить. Кожен оцінювач відповідає на 8–13 питань за 5–8 хвилин.
В оцінці 90 градусів працівника оцінює лише керівник. В оцінці 180 градусів додаються самооцінка і часто думка колег. Оцінка 360 замикає коло: до керівника й колег додаються підлеглі. Керівник бачить результати роботи, підлеглі — чи дає людина зворотний зв’язок і чи справедлива вона, колеги — чи допомагає і чи бере на себе відповідальність. Тому оцінка 360 градусів — основа для плану розвитку, а не для премій чи стягнень: коли від відповідей залежать гроші, вони стають формальними. Шаблон перевіряє поведінку, яку видно в щоденній роботі: зворотний зв’язок і навчання, послідовність рішень, дотримання термінів, ініціативу, адаптивність, командну роботу. Інші методи і коротку анкету, де колеги оцінюють одну людину за 7 питаннями, описано на сторінці про оцінку персоналу.
Так питання бачить оцінювач. Блок про керівника показано повністю; розгорніть два інші, щоб побачити питання про підлеглого і колегу.
Кого б ви хотіли оцінити?
Визначає, який блок заповнює оцінювач: про керівника, підлеглого чи колегу. Питання обов’язкове, а кожен блок стоїть на окремій сторінці. Правила шаблону залежно від відповіді приховують сторінки двох інших блоків, тож оцінювач бачить лише питання свого блоку.
Оцініть наступні якості свого керівника:
Чотири базові якості керівника очима команди. Рахуйте частку «Дуже» і «Достатньо» в кожному рядку окремо, а не середнє. «Взагалі ні» в рядку «Надійний» — перша тема для розмови, а рядок «Вміє мотивувати» читайте разом із питанням 4.
| Дуже | Достатньо | Помірно | Не дуже | Взагалі ні | |
|---|---|---|---|---|---|
| Чуйний | |||||
| Вміє мотивувати | |||||
| Ефективний | |||||
| Надійний |
Наскільки професійно поводиться ваш керівник?
Загальне враження від професійної поведінки. Низька оцінка тут за добрих оцінок у питанні 2 вказує на окремі випадки: шукайте їх у відкритій відповіді на питання 13.
Як часто ваш керівник надавав вам:
Як часто керівник дає зворотний зв’язок, навчає і заохочує. «Важко відповісти» посередині частотної шкали замініть на «Іноді». «Нечасто» в рядку зворотного зв’язку — типова проблема сильних фахівців, які стали керівниками.
| Дуже часто | Часто | Важко відповісти | Нечасто | Дуже рідко | |
|---|---|---|---|---|---|
| Зворотний зв'язок | |||||
| Навчання | |||||
| Заохочення |
Наскільки корисним був для вас зворотний зв'язок від керівника?
Користь зворотного зв’язку. Читайте разом із питанням 4: частий, але марний зворотний зв’язок — інша проблема, ніж нечастий, і план розвитку для них різний.
Чи покращилася ваша продуктивність після того, як ви отримали зворотний зв'язок від свого керівника?
Результат, а не процес: чи змінив зворотний зв’язок щось у роботі. Відповідь «Ні», коли в питанні 5 зворотний зв’язок названо корисним, означає, що після розмови бракує супроводу і перевірки домовленостей.
Наскільки ефективним було навчання, яке для вас провів керівник?
Оцінює керівника як наставника. Низька оцінка тут, коли в рядку «Навчання» питання 4 обрано «Дуже часто» чи «Часто», означає, що навчання відбувається, але не дає результату.
Оцініть послідовність рішень керівника, коли він визначав:
Послідовність у винагородах і покараннях. Коли схожі випадки вирішують по-різному, з команди йдуть люди; «Взагалі непослідовний» в обох рядках вимагає розмови з керівником. Розрив між рядками показує, чого бракує: справедливих винагород чи передбачуваних покарань.
| Надзвичайно послідовний | Послідовний | Важко відповісти | Не дуже послідовний | Взагалі непослідовний | |
|---|---|---|---|---|---|
| Винагороду | |||||
| Покарання |
Оцініть ефективність керівника при прийнятті рішень за наступними характеристиками:
Три сторони того, як керівник ухвалює рішення. Повільне, але обґрунтоване рішення і швидке, ухвалене без команди, — різні проблеми з різним планом розвитку. Низьку оцінку в третьому рядку читайте разом із відповідями на питання 13.
| Надзвичайно ефективний | Ефективний | Важко відповісти | Не дуже ефективний | Взагалі неефективний | |
|---|---|---|---|---|---|
| Обґрунтованість | |||||
| Своєчасність | |||||
| Здатність прислухатися до інших в процесі прийняття рішень |
Наскільки реалістичними є очікування вашого керівника?
Відокремлює надмірне навантаження від поганого планування. Майже таке саме питання є в анкеті задоволеності працівників: порівняйте обидва, щоб зрозуміти, чи проблема в цьому керівникові, чи в усій компанії.
Чи ефективно ваш керівник використовує ресурси компанії?
Погляд команди на те, як керівник розпоряджається бюджетом, часом і людьми. «Не знаю» — чесна відповідь: не рахуйте її в частках, а якщо її обирає більше половини, приберіть питання для цієї команди.
За шкалою від 1 до 5 позначте, наскільки ви задоволені своїм керівником:
Загальна оцінка від 1 («Зовсім незадоволений») до 5 («Повністю задоволений»), щоб стежити за тим самим керівником з року в рік, а не порівнювати керівників. Якщо оцінка низька, а в матрицях 2 і 9 оцінки добрі, причину шукайте у відповідях на питання 13.
Що вашому керівникові необхідно зробити для підвищення своєї ефективності?
Єдине місце, де підлеглий своїми словами каже, що керівникові варто змінити. Читайте ці відповіді раніше за цифри й передавайте оцінюваному без деталей, за якими можна впізнати автора.
Оцініть наступні якості підлеглого:
Підлеглий очима керівника: працьовитість, ефективність, професіоналізм, відповідальність, командна робота, надійність. Порівняйте з питанням 23, де майже ті самі якості оцінюють колеги. Рахуйте частку «Дуже» і «Досить» у кожному рядку.
| Дуже | Досить | Важко відповісти | Не дуже | Зовсім ні | |
|---|---|---|---|---|---|
| Працьовитий | |||||
| Ефективний | |||||
| Хороший професіонал | |||||
| Відповідальний | |||||
| Уміє працювати в команді | |||||
| Надійний |
Чи дотримується ваш підлеглий встановлених термінів?
Найоб’єктивніше питання про поведінку. Перш ніж обговорювати відповідь із працівником, звірте її з термінами, зафіксованими в системі завдань чи в плані проєкту.
Чи виявляє ваш підлеглий ініціативу при виконанні повсякденних завдань?
Відокремлює того, хто добре виконує доручення, від того, хто може взяти на себе більше. «Рідко» тут за доброї оцінки в питанні 15 описує надійного виконавця, а не проблему.
Ваш підлеглий швидко виконує доручення?
Швидкість реакції на доручення очима керівника. Коли команда працює віддалено, це ще й сигнал залученості: якщо колись швидкий працівник став повільним, варто поговорити з ним про причини.
Позначте, наскільки ймовірно, що ваш підлеглий візьме участь у:
Показує ставлення: чого працівник прагне і чого уникає. У рядку «Конфлікті» відповідь «Безумовно» — поганий результат, а рядок «Змаганні» оцінюйте залежно від посади; не змішуйте ці рядки в одне середнє з двома іншими.
| Безумовно | Ймовірно | Важко відповісти | Малоймовірно | Точно ні | |
|---|---|---|---|---|---|
| Колективних заходах | |||||
| Конфлікті | |||||
| Новому навчанні | |||||
| Змаганні |
Наскільки адаптивним є ваш підлеглий?
Реакція на зміну завдань і команди. Надавайте цій відповіді більшої ваги під час реорганізації і перед переведенням працівника на іншу посаду.
Як швидко ваш підлеглий адаптується до зміни робочого середовища?
Доповнює питання 19: питає не про те, чи адаптується працівник, а про те, як швидко. Разом вони дають профіль для нової посади чи переходу в інший відділ.
Наскільки добре ваш підлеглий знає цілі компанії?
Якщо підлеглий не знає цілей компанії, проблема зазвичай у тому, як їх доносить керівник. За низької оцінки внесіть у план дій крок для самого керівника.
Що вашому підлеглому необхідно зробити, щоб підвищити свою продуктивність?
Конкретний пункт для плану розвитку словами керівника. Передайте його працівникові разом із відповідями колег на питання 28.
Оцініть наступні якості вашого (-ої) колеги:
Як оцінюваного бачать колеги його рівня: майже ті самі якості, що в питанні 14. Розрив між оцінками керівника і колег сам по собі є висновком.
| Дуже | Досить | Важко відповісти | Не дуже | Взагалі ні | |
|---|---|---|---|---|---|
| Працьовитий | |||||
| Надійний | |||||
| Ефективний | |||||
| Пунктуальний | |||||
| Хороший професіонал | |||||
| Уміє працювати в команді |
Наскільки добре ваш (-а) колега взаємодіє з іншими працівниками на робочому місці?
Командний дух очима самої команди. Порівняйте з рядком «Уміє працювати в команді» в питаннях 14 і 23. «Важко відповісти» посередині тут і в питанні 25 замініть на «Задовільно», а «Складно відповісти» в питанні 27 — так само.
Наскільки добре ваш (-а) колега працює з клієнтами?
Колеги бачать роботу з клієнтами частіше за керівника. Якщо оцінюваний не працює з клієнтами, приберіть це питання з його оцінки.
Позначте ймовірність, з якою ваш (-а) колега:
Десять видів поведінки, позитивних і негативних, в одній матриці. У шести негативних рядках, починаючи з «Буде зволікати», відповідь «Безумовно» — поганий результат. Про терміни і зустрічі колеги відповідають відвертіше за керівника.
| Безумовно | Ймовірно | Важко відповісти | Малоймовірно | Точно ні | |
|---|---|---|---|---|---|
| Визнає помилку | |||||
| Допоможе колезі | |||||
| Візьме на себе відповідальність | |||||
| Зробить перерву, коли має багато роботи | |||||
| Буде зволікати | |||||
| Донесе на інших | |||||
| Конфліктуватиме з колегою | |||||
| Нав'язуватиме свою думку іншим | |||||
| Пропустить зустріч | |||||
| Зірве терміни |
Наскільки добре ваш (-а) колега спілкується з іншими?
Чи висловлюється людина зрозуміло і чи чує інших. Низька оцінка тут часто пояснює конфлікти, які видно в рядках питання 26.
Що вашому (-ій) колезі необхідно зробити, щоб підвищити свою продуктивність?
Відкрита відповідь колеги. Надсилайте опитування загальним посиланням, щоб відповідь не була прив’язана до автора, і передавайте її оцінюваному без імен.
За шкалою від 1 до 5 відмітьте ступінь впливу, який ваш (-а) колега має на робоче середовище.
Одне число на питання «чи команді краще з цією людиною»: від 1 («Дуже негативний вплив») до 5 («Дуже позитивний вплив»). Оцінки 1 і 2 читайте разом із негативними рядками питання 26. Стежте за динамікою, а не порівнюйте людей.
Використати цей шаблон
29 питань, готових до надсилання. Підходить для безкоштовного плану: необмежена кількість питань і до 500 відповідей на опитування.
Використати цей шаблонПорівняйте плани та обмеженняРаз на рік для кожного керівника і ключових посад, і не в період перегляду зарплат і премій. Перший цикл — точка відліку; порівнювати можна з другого. Нового керівника оцініть через 6 місяців після призначення, коли команда вже склала враження, а звички ще формуються.
Порівнюйте групи там, де питання збігаються, а не загальне середнє: якості з питання 14 (керівник) з питанням 23 (колеги), а рядок «Уміє працювати в команді» — з питанням 24. Найбільші розбіжності — це «сліпі зони». Самооцінки в шаблоні немає: щоб побачити, як оцінюваний бачить себе, перепишіть блок його ролі від першої особи і надішліть йому. Матриці (питання 2, 4, 8, 9, 14, 18, 23 і 26) показують поведінку, а не загальне враження; у них найкращий перший стовпець, крім негативних рядків питань 18 і 26, де «Безумовно» — найгірший результат. Відкриті відповіді (13, 22 і 28) читайте першими і передавайте як є, без імен. В eSurvey.ua видно кожну відповідь окремо, тож обіцяйте оцінювачам лише те, що виконаєте: оцінюваний побачить бали тільки узагальнено за групами оцінювачів, а коментарі — без імен.
Повний шаблон на 29 питань вміщується в безкоштовний план (до 10 активних опитувань, необмежена кількість питань і до 500 відповідей на опитування). На кожного оцінюваного потрібна окрема копія опитування, тож, щоб оцінювати понад 10 працівників одночасно, потрібен план Про (9 € на місяць або 81 € на рік).
Авторське право © 2026 Esurvey.ua