Метод 360 градусів — це спосіб побачити робочу поведінку однієї людини з кількох боків: її оцінюють безпосередній керівник, колеги, підлеглі, а інколи й клієнти, і ці оцінки порівнюють із її самооцінкою. Інша його назва — оцінка 360 градусів. Коли її проводять онлайн, сама анкета підводить рідко. Типових помилок припускаються поза нею: у меті, у словах про те, хто бачитиме відповіді оцінювачів, і в тому, що відбувається, коли людина вже отримала результати. Ця стаття для тих, кому доручили застосувати метод оцінки 360 градусів у невеликій чи середній організації. У ній вісім помилок і спосіб уникнути кожної, а далі — кроки для eSurvey.ua, де модуля 360 немає, тож частину роботи ви виконуєте вручну.
Коротко
- Спершу визначте мету і те, хто обговорить результати з оцінюваним: після зворотного зв’язку за методом 360 оцінки в середньому зростають лише трохи, а чи зростуть — вирішує те, що відбувається далі.
- Використовуйте метод для розвитку людини, а не для рішень про зарплату чи підвищення.
- Не обіцяйте оцінювачам анонімності. Результати показують за групами оцінювачів, і лише якщо в групі відповіли щонайменше троє; оцінку керівника оцінюваний упізнає, а коментар може видати автора.
- Звіту 360 в eSurvey.ua немає: для кожного оцінюваного ви робите копію опитування, першим питанням з’ясовуєте, хто оцінює, фільтруєте відповіді за групами і самі рахуєте, скільки їх у кожній.
Помилка 1: починати без чіткої мети
Перш ніж писати перше питання, запишіть, що оцінюваний має зробити з результатами і хто обговорить їх із ним. Якщо такої людини немає, оцінку поки що не проводьте: можливо, вам більше підійдуть інші види опитувань персоналу. «Так роблять інші компанії» — це не мета.
Огляд 24 досліджень, у яких за людьми спостерігали після зворотного зв’язку за методом 360, показав: згодом підлеглі, колеги й керівники оцінювали їх вище, але загалом лише трохи (Smither, London, Reilly, 2005). Автори очікують більшого поліпшення там, де людина визнає, що зміни потрібні, вірить, що змінитися можливо, ставить собі цілі й діє.
Зворотний зв’язок і сам може зашкодити. У дослідженнях зворотного зв’язку всіх видів, не лише за методом 360, результати роботи в середньому поліпшувалися, проте більш як третина досліджених заходів зі зворотним зв’язком їх погіршила (Kluger, DeNisi, 1996).
Помилка 2: використовувати результати для рішень про зарплату, підвищення чи звільнення
Тримайте оцінку за методом 360 окремо від рішень про зарплату, підвищення на посаді чи звільнення і скажіть про це ще до початку. Оцінки, які збирають заради таких рішень, виходять помітно м’якшими, ніж ті, що збирають для розвитку (Jawahar, Williams, 1997, огляд попередніх досліджень), а з м’якої оцінки людина не дізнається нічого, над чим могла б працювати.
На практиці це означає: не проводьте оцінювання тоді, коли переглядають зарплати.
Помилка 3: обіцяти оцінювачам анонімність замість конфіденційності
Оцінка за методом 360 градусів може бути щонайбільше конфіденційною, але не анонімною. Анонімно — це коли ніхто не може пов’язати відповідь із людиною; конфіденційно — коли хтось може, а ви обмежуєте коло таких людей (див. чим анонімність відрізняється від конфіденційності). Тому анонімності не обіцяйте. Напишіть оцінювачам, хто бачить окремі відповіді і в якому вигляді результати отримає оцінюваний, наприклад:
Марія побачить ваші оцінки лише як результати груп: колеги разом, підлеглі разом, без жодного імені. Групу ми показуємо, лише якщо в ній відповіли щонайменше троє. Оцінку її керівника показуємо окремо, тож Марія знатиме, чия це оцінка. Коментарі передаємо дослівно, без імен; у невеликій команді Марія все одно може здогадатися, хто що написав. Окремі відповіді бачить лише Олена Ткачук із відділу кадрів.
Групу, у якій відповіли менше ніж троє, об’єднайте з іншою (колеги й підлеглі стають «колегами») або не показуйте зовсім. Керівник — одна людина, тож його оцінку оцінюваний упізнає: так влаштовано сам метод. Самооцінку теж читають як відповідь однієї людини. Скажіть про це прямо і керівникові, і оцінюваному.
Якщо коментарі ви передаватимете узагальнено, замість «дослівно» так і напишіть: «узагальнено». В останньому реченні назвіть усіх, хто може відкрити результати опитування. У командному акаунті це кожен учасник команди, і тоді речення звучить так: «Окремі відповіді бачить лише відділ кадрів: Олена Ткачук і двоє її колег».
Для звичайних опитувань працівників статті цього сайту радять мінімум 10 відповідей, щоб показати групу. В оцінці 360 група рідко набирає десять відповідей: мало хто має десять підлеглих, а ще менше тих, у кого є десять колег, які зблизька бачили їхню роботу. Три — звичний мінімум у практиці 360, і захищає він менше. Коли оцінювачів троє, людина в невеликій команді знає, кого питали; якщо всі троє поставили однакову оцінку, результат групи — це відповідь кожного з них; а коментар можна впізнати за манерою письма або за подією, яку він описує. eSurvey.ua жодного з цих мінімумів не застосовує: кількість відповідей у кожній групі ви перевіряєте самі.
В eSurvey.ua той, хто може відкрити опитування, бачить кожну відповідь цілком, із датою і часом, тож, коли оцінювачів п’ятеро, часто може здогадатися, чия вона. А якщо надіслати запрошення електронною поштою з увімкненим відстеженням відповідей (за замовчуванням воно вимкнене), кожна відповідь ще й буде пов’язана з адресою оцінювача, і примітка внизу запрошення скаже йому про це: для оцінки 360 відстеження не вмикайте. Дані про працівників у багатьох країнах регулюються окремими правовими нормами; перевірте ті, що стосуються вас.
Помилка 4: передавати коментарі оцінюваному без плану
Ще до опитування вирішіть, дослівно чи узагальнено коментарі дійдуть до оцінюваного, і скажіть про це оцінювачам.
Передавати їх дослівно, без імен, чесно лише тоді, коли оцінювачі знали про це заздалегідь. У невеликій групі безпечніше узагальнити, хоча цілком безпечним не є й це: ведучий оцінювання (той, хто проводить оцінку 360) групує коментарі за темами, цитує лише речення, які могли б написати кілька оцінювачів, а те, що описує одну конкретну подію, переказує своїми словами.
У самому опитуванні попросіть оцінювачів описувати поведінку, яку вони бачили не раз, і не називати колег.
В eSurvey.ua на вкладці «Аналіз» і в її PDF-експорті кожен коментар показано разом із датою, а в групі з трьох оцінювачів дата може вказати на автора; «Експорт у Excel-форматі» подає коментарі без дат.
Помилка 5: не сказати оцінюваному й оцінювачам, що на них чекає
Перш ніж надсилати посилання, скажіть оцінюваному, які групи оцінювачів його оцінюватимуть і коли він отримає результати. Оцінювачам поясніть, навіщо збирають оцінки, для чого результати використають, а для чого ні, і хто що бачитиме. Нехай це повідомлення надійде від людини, про яку оцінювачі знають, що вона це оцінювання підтримує. У ньому ж одним рядком поясніть шкалу і те, для чого потрібна відповідь «Не можу оцінити».
Той самий текст розмістіть на початку опитування і в запрошенні: читайте, що написати у вступі до опитування і як написати й надіслати запрошення електронною поштою.
Помилка 6: запрошувати замало оцінювачів або лише близьких до оцінюваного людей
Нехай оцінюваний сам запропонує оцінювачів, а його керівник або ведучий оцінювання затвердить список і за потреби доповнить його. Обирайте людей, які працюють з оцінюваним досить довго, щоб бачити поведінку, про яку ви питаєте.
В одному дослідженні проаналізували оцінки кількох тисяч менеджерів, кожного з яких оцінювали керівники, колеги, підлеглі і він сам. Понад половина відмінностей між оцінками походила від самого оцінювача, а від менеджера, якого оцінювали, — менш ніж половина цієї частки (Scullen, Mount, Goff, 2000). Тому читайте результат групи, а не окрему оцінку.
Щоб групу можна було показати, у ній має відповісти щонайменше троє, тож запрошуйте більше ніж трьох: відповідають не всі. Center for Creative Leadership (Центр креативного лідерства) для одного зі своїх інструментів оцінки 360 вимагає щонайменше трьох оцінювачів у групі й радить п’ятьох.
Помилка 7: ставити питання, які не стосуються посади
Питайте про поведінку, яку на цій посаді справді видно оцінювачеві, і тими самими словами для кожної групи оцінювачів, якій ви його ставите: тоді групи можна порівнювати. До кожного питання з оцінкою додайте відповідь «Не можу оцінити», щоб нікому не доводилося вгадувати. І приберіть те, що вас не стосується: готовий шаблон — це початок, а не ваша анкета.
Помилка 8: віддавати результати без розмови
Результати передавайте оцінюваному в розмові з його керівником, коучем або HR-фахівцем, а не файлом на пошту. Люди, які отримали менш схвальні оцінки, частіше вважали зворотний зв’язок менш точним і реагували на нього негативно, а ті, хто реагував негативно, вважали його менш корисним (Brett, Atwater, 2001). Саме в розмові таку реакцію можна помітити.
Наприкінці розмови запишіть від одного до трьох кроків, які людина зробить, і призначте дату, коли ви до них повернетеся.
Ще до опитування вирішіть, хто отримає звіт, і оголосіть це. Оцінюваний — завжди; його керівник — лише якщо про це сказано заздалегідь. Команда — ніколи.
Як організувати оцінку за методом 360 в eSurvey.ua і що ви робите вручну
В eSurvey.ua немає модуля 360: ні звіту для кожної людини, ні середнього бала для групи оцінювачів, ні мінімального розміру групи.
- На екрані «Створити нове опитування» оберіть «Використати професійний шаблон» і шаблон «Оцінка персоналу за методом „360 градусів“». Це анкета для оцінки 360 градусів на 29 питань: перше з’ясовує, кого оцінює учасник — керівника, підлеглого чи колегу, — далі йдуть три блоки — про керівника, підлеглого і колегу.
- Опитування має одне посилання для всіх оцінювачів, тож групу оцінювача визначає відповідь на перше питання: «Керівника» обирають підлеглі оцінюваного, «Підлеглого» — його керівник, «Колегу» — колеги. Правил логіки в шаблоні немає. На вкладці «Логіка опитування» додайте до першого питання три правила «Приховати сторінку», по одному на сторінку кожного блоку: сторінку блоку про керівника приховано, коли відповідь «не дорівнює» «Керівника», і так само для двох інших. Зробіть це питання обов’язковим, і кожен оцінювач бачитиме лише сторінки, призначені для його групи.
- Свій текст для оцінювачів (зразок — у розділі «Помилка 3») розмістіть угорі, у блоці «Текст розділу».
- Для кожного оцінюваного зробіть окрему копію («Використати мої попередні опитування», далі поле «Скопіювати це опитування») і впишіть його ім’я в назву й у текст угорі. Копія зберігає питання й логіку, а кожна активна копія зараховується до активних опитувань вашого плану: перевірте, що входить у кожен план.
- Загальне посилання кожної копії («Посилання на опитування») надішліть оцінювачам цієї людини з власної скриньки або оберіть «Надіслати по електронній пошті» і не вмикайте відстеження відповідей. Кожен лист, який надсилає сервіс, зараховується до місячного ліміту, і повторний лист тим самим оцінювачам теж: у безкоштовному плані це 50 запрошень електронною поштою на місяць.
- Із загальним посиланням ніщо не показує, хто вже відповів: у відповіді зберігається країна, а не IP-адреса, посилання можна переслати, а другу відповідь від тієї самої людини ніщо не виявить, якщо вона відповідає з іншого пристрою чи браузера: за типового налаштування «З одного пристрою (ПК, планшет або мобільний телефон) можна пройти опитування лише один раз» той самий браузер лише відкриє їй попередні відповіді. Тому порівняйте кількість відповідей у кожній групі з кількістю запрошених оцінювачів, а якщо когось бракує, надішліть повторний лист усім і подякуйте в ньому тим, хто вже відповів.
- У розділі «Управляти фільтрами» створіть по одному фільтру на кожну групу оцінювачів («Показати тільки відповіді, в яких» перше питання дорівнює відповіді цієї групи) — у кожній копії, бо фільтри не копіюються. Застосуйте фільтр на вкладці «Аналіз». Таблицю з оцінками (питання типу «Матриця») показано як кількість і відсоток відповідей у кожному рядку, без середнього бала; «Всього» в рядку — це кількість оцінювачів групи, які дали відповідь у цьому рядку, разом із тими, хто обрав «Не можу оцінити». Якщо їх менше ніж троє, окремо цю групу не показуйте: зробіть один фільтр для колег і підлеглих разом.
- Для розмови з оцінюваним у кожному фільтрі залиште в полі «Показати тільки питання» лише питання з оцінками й натисніть «Експорт у PDF-форматі»: експорт враховує фільтр. Підсумок коментарів складіть із файлу «Експорт у Excel-форматі». Власного доступу до результатів оцінюваний не має. Не передавайте йому «Індивідуальні відповіді» і ніколи не вмикайте «Зробити результати опитування загальнодоступними»: це налаштування відкриває кожну відповідь і кожен коментар усім, хто має посилання.
Підсумок
Оцінку за методом 360 градусів варто проводити, коли є мета, розмова наприкінці і час на те й на те. Скажіть оцінювачам правду про те, хто що бачить: оцінка конфіденційна, результати подаються за групами оцінювачів, а оцінку керівника оцінюваний упізнає. В eSurvey.ua групувати відповіді, рахувати їх і передавати результати — ваша робота. Почніть із готового шаблону анкети для оцінки 360 градусів нижче: додайте правила логіки і зробіть копію для першого оцінюваного.
Готовий шаблон: анкета для оцінки 360 градусів
29 питань у трьох блоках: про керівника, підлеглого і колегу. Для кожного оцінюваного створіть окрему копію і додайте правила логіки.
Дивитися шаблон